Bem-Vindo à Contabilis

Dados do Ministério do Trabalho e Emprego mostram que cerca de um terço dos empregos formais no país ainda operam atualmente no regime 6x1, enquanto a maioria dos trabalhadores já atua em jornadas de até 40 horas semanais.

Levantamento divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2026 aponta que 66,8% dos empregos formais já operam em jornadas de até 40 horas semanais.

Os dados indicam que aproximadamente 33,2% das vagas formais ainda seguem o regime 6x1, modelo mais comum em setores como comércio, alimentação, serviços operacionais e atividades com funcionamento contínuo.

Informações da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) também mostram que a média efetivamente trabalhada no Brasil ficou em 39,8 horas semanais em 2024.

Apesar disso, especialistas destacam que a distribuição da carga horária permanece desigual entre categorias econômicas e regiões do país.

Países já discutem jornadas menores e semana de quatro dias

O debate sobre redução da jornada de trabalho não acontece apenas no Brasil. Nos últimos anos, diferentes países passaram a testar modelos com menos dias trabalhados e foco em produtividade.

Na Alemanha, empresas participaram de testes com semana de quatro dias ao longo de 2024, mantendo resultados relacionados à receita e produtividade. Experiências semelhantes também foram conduzidas no Reino Unido, Islândia, Bélgica e Espanha.

Em alguns países europeus, a carga horária média semanal já é inferior à praticada no Brasil. Dados internacionais mostram jornadas menores em economias como Dinamarca, Holanda, Noruega, Alemanha e França.

Especialistas relacionam essas mudanças ao avanço da tecnologia, automação de processos e reorganização das relações de trabalho, temas que também passaram a ganhar espaço no debate brasileiro após a aprovação da PEC na Câmara.

Confira lista de países com menor jornada de trabalho do mundo

Holanda: 30,3 horas

Dinamarca: 32,8 horas

Alemanha: 34,2 horas

Noruega: 34,4 horas

Áustria: 34,8 horas

Bélgica: 34,9 horas

Irlanda: 35,1 horas

Finlândia: 35,4 horas

Austrália: 35,6 horas

Suíça: 35,8 horas

Empresas e contadores acompanham impactos trabalhistas da PEC

A possível aprovação da proposta tem mobilizado empresas, departamentos de recursos humanos e profissionais da contabilidade, especialmente diante dos impactos operacionais e financeiros relacionados à gestão de pessoal.

Entre os pontos acompanhados estão reorganização de escalas, revisão de contratos, custos com folha de pagamento, necessidade de novas contratações e adequações em convenções coletivas.

Setores que utilizam escalas contínuas ou funcionamento em finais de semana tendem a monitorar com maior atenção eventuais mudanças nas regras de jornada.

Escritórios contábeis também acompanham os debates para avaliar possíveis impactos sobre cálculos trabalhistas, controle de ponto e obrigações acessórias._

Entre os principais pontos da atualização está a necessidade de que empresas passem a considerar fatores ligados ao ambiente organizacional — como pressão excessiva por metas, sobrecarga, assédio, conflitos interpessoais, falhas de gestão e adoecimento emocional — dentro das estratégias de gerenciamento de riscos.

Para a advogada trabalhista e sócia do Duarte Tonetti Advogados, Fernanda Miranda, a mudança vai além de uma atualização técnica ligada à segurança do trabalho.

“A NR-1 desloca a gestão de riscos ocupacionais do nível operacional para o estratégico. O tema deixa de estar restrito à segurança do trabalho e passa a impactar compliance, governança, reputação, organização produtiva e decisões de gestão”, afirma.

Segundo a especialista, embora o tema costume ser tratado historicamente como obrigação técnica ou burocrática, a nova norma tende a aproximar riscos ocupacionais das discussões sobre competitividade, sustentabilidade empresarial e gestão corporativa.

“A ampliação do conceito de riscos ocupacionais, com a inclusão mais explícita dos fatores psicossociais, exige uma atuação integrada entre áreas que tradicionalmente trabalham de forma separada, como jurídico, RH, compliance, segurança do trabalho e alta direção”, explica.

Na avaliação da advogada, as empresas brasileiras ainda se encontram em diferentes estágios de maturidade diante da norma. Enquanto algumas ainda desconhecem o alcance real das mudanças, outras já iniciaram movimentos internos de adequação.

“A janela de adaptação prevista pela entrada em vigor da NR-1 tende a ser vivida de maneiras diferentes pelas empresas. Para algumas, será apenas mais uma obrigação regulatória. Para outras, uma oportunidade concreta de fortalecer governança, modernizar a gestão de riscos e reduzir passivos”, avalia.

Para oprofissional de Recursos Humanos, pedagogo e especialista em Psicologia Organizacional, David Santos, o debate provocado pela NR-1 também exige uma revisão de cultura corporativa.

“Muitas empresas ainda associam bem-estar, equilíbrio emocional ou conforto no ambiente de trabalho à perda de produtividade. Mas ambientes marcados por estresse contínuo, pressão excessiva ou desconforto emocional tendem a comprometer foco, engajamento e desempenho”, afirma.

Segundo ele, a efetividade da norma dependerá menos da criação de protocolos formais e mais da capacidade das organizações de transformar o tema em prática cotidiana de gestão.

“Existe uma diferença importante entre criar um ambiente saudável e simplesmente cumprir uma exigência documental. A NR-1 pode ser uma oportunidade para que empresas revisem a forma como organizam o trabalho, gerenciam pessoas e entendem a relação entre saúde emocional e performance”, pontua.

Embora a nova regra já esteja em vigor, especialistas alertam que a tendência é que os impactos da NR-1 se tornem mais visíveis nos próximos meses, à medida que empresas avancem — ou não — nos processos de adaptação._

A PEC 221/19 foi aprovada em 2º turno com 461 votos a favor e 19 contra. No 1º turno, foram 472 votos a favor e 22 contra.

O texto, que agora depende da aprovação no Senado, é um substitutivo do deputado Leo Prates (Republicanos-BA) para a PEC do deputado Reginaldo Lopes (PT-MG), que previa jornada de 36 horas, e para a PEC 8/25, da deputada Érika Hilton (Psol-SP), de igual jornada em quatro dias.

Transição do fim da escala 6x1

Segundo o texto, a redução da carga horária semanal será sem redução de salários e haverá uma transição para chegar às 40 horas.

Depois de dois meses da publicação da futura emenda constitucional, já valerão os dois dias de descanso remunerado por semana, um dos quais preferencialmente aos domingos.

Também a partir desse prazo o trabalhador registrado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) contará com carga horária semanal de 42 horas.

Em um ano depois do fim desses dois meses, portanto 14 meses depois da promulgação, a jornada será de 40 horas por semana.

Durante esse prazo de um ano, convenção ou acordo coletivo de trabalho poderão ampliar a duração diária do trabalho normal (além de 8 horas diárias) para viabilizar a transição de 42 horas, respeitado o repouso remunerado de dois dias.

Piso salarial

A PEC garante que as 8 horas diárias e 40 horas semanais com dois dias de descanso serão aplicadas aos contratos de trabalho em vigor sem qualquer redução salarial, seja nominal, proporcional ou de qualquer outra espécie. A manutenção do salário será aplicada inclusive aos pisos salariais.

No entanto, há exceções previstas na própria PEC, como para portadores de diploma de curso superior que ganhem acima de 2,5 vezes o teto da Previdência (equivalente hoje a R$ 21.188,87) e para trabalhadores terceirizados em contratos de mão de obra com a administração pública.

Regimes diferenciados

Apesar de a PEC garantir parâmetros mínimos (40 horas e dois dias de descanso), ela permite que leis ordinárias estabeleçam condições e hipóteses de regimes diferenciados, respeitados esses limites e a possibilidade de turnos ininterruptos de revezamento de seis horas.

Para esses casos, como da escala 12x36 e atividades essenciais de saúde, segurança, transporte e limpeza urbana e outros, convenções ou acordos coletivos de trabalho poderão, excepcionalmente, prever um regime de compensação a fim de assegurar, na média, dois dias de repouso semanal remunerado dentro do mês-calendário.

Assim, os dias de folga semanal poderiam ser acumulados para serem tirados em outro período no mês, garantido que pelo menos um dos dias seja após uma semana de trabalho.

Menos horas

A mudança não implicará redução proporcional das jornadas de trabalho já fixadas em patamar igual ou inferior a 40 horas semanais, cujos trabalhadores contarão também com os dois dias de descanso remunerado semanal.

Outro ponto que começa a valer depois de dois meses da publicação da futura emenda constitucional é a perda de validade de cláusulas de convenções e acordos coletivos sobre duração do trabalho e repouso semanal remunerado incompatíveis com o novo patamar.

Impacto na categoria do Microempreendedor Individual (MEI)

Fruto das negociações em torno do texto, o deputado Leo Prates incorporou dispositivo para remeter a uma lei complementar a definição de regras transitórias para diminuir o impacto da mudança em microempreendedores individuais (MEIs), microempresas e empresas de pequeno porte.

Embora não esteja no texto, a ideia é que os MEIs possam contratar dois em vez de um empregado como é permitido hoje. O governo também aceitou reajustar os valores de enquadramento de MEIs, micro e pequenas empresas no Simples Nacional.

A PEC diz que essas medidas serão condicionadas à manutenção de níveis de emprego.

Diferenciação para quem recebe acima de R$ 21,1 mil

Sob o argumento de que irá desestimular a “pejotização” (contratação de trabalhador como pessoa jurídica), Prates propõe que as regras constitucionais de duração do trabalho (40h semanais e 8h diárias) e as de controle de jornada não sejam aplicadas ao empregado portador de diploma de nível superior que receba acima de 2,5 vezes o teto da Previdência, que daria hoje o equivalente a R$ 21.188,87 (R$ 8.475,55 de teto).

A exceção seria por liberalidade do empregador (se ele quiser) ou se houver previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

O repouso remunerado de dois dias por semana deve ser cumprido e a nova norma não será aplicada a empregados públicos da administração direta e indireta de quaisquer dos poderes da União, dos estados, do Distrito Federal e dos municípios. A Justiça do Trabalho deverá processar e julgar as ações relativas a essa regra.

Como essa regra entra em vigor imediatamente depois da publicação da emenda constitucional, os contratos em vigor deveriam ser adaptados, podendo implicar jornadas de trabalho superiores a 44 horas semanais se não existir acordo coletivo ou convenção para determinada carreira.

Como fica o fim da escala 6x1 na terceirização

A fim de evitar impacto imediato nos contratos vigentes de trabalho terceirizado na administração direta e indireta dos entes federativos, o texto condiciona a mudança para 42 horas e depois para 40 horas, conforme a transição, ao aditamento do contrato entre a empresa fornecedora da mão de obra e a administração. Isso manteria o equilíbrio econômico-financeiro do contrato.

O aditamento deve ocorrer em um ano após a publicação da futura emenda e envolve contratos regidos pela legislação de licitações e contratos administrativos (pessoal de segurança e limpeza, p. ex.), de concessões e permissões de serviços e obras públicas (administradoras de aeroportos ou concessionárias de rodovias, p. ex.), de parcerias público-privadas e de outros instrumentos de colaboração com a iniciativa privada (organizações sociais, p. ex.).

Para todos esses trabalhadores será assegurada igualmente a não redução de salários e, caso o aditamento do contrato não saia no prazo previsto, as reduções da jornada semanal para 42h e 40h valerão independentemente disso.

Se a mudança contratual for realizada no tempo determinado, a nova jornada valerá a partir da data de sua formalização.

Assim, os contratos que venham a ser reformulados nos dois meses iniciais de publicação da futura emenda deverão prever a redução para 42 horas prevista na transição e o repouso remunerado de dois dias semanais._

As contribuições foram entregues durante reunião do Grupo de Trabalho (GT) da Reforma Tributária da CNC, que contou com a participação do 1º vice-presidente do Comitê Gestor do IBS, Luís Felipe Arellano, e do assessor Alberto Macedo. As propostas têm caráter técnico e tratam de dispositivos previstos na Lei Complementar nº 214/2025, que regulamenta pontos da reforma tributária.

Segundo a CNC, o material contempla 28 sugestões de alteração e outros 10 pontos considerados sensíveis para os contribuintes, especialmente para os segmentos de comércio, serviços e turismo, setores que concentram grande parte das empresas brasileiras.

Propostas buscam reduzir impactos operacionais da transição

De acordo com a entidade, as sugestões apresentadas têm como foco minimizar dificuldades operacionais durante a implementação do novo sistema tributário. Entre os pontos discutidos estão mecanismos de retenção, interpretação da legislação e procedimentos relacionados ao funcionamento do IBS.

O consultor tributário da CNC, Gilberto Alvarenga, afirmou que o documento foi consolidado após consultas às Federações do Comércio e às Câmaras Setoriais da Confederação. Segundo ele, o objetivo foi reunir preocupações práticas identificadas pelos setores representados.

Alvarenga destacou que o período de transição exigirá adaptação tanto dos contribuintes quanto dos órgãos responsáveis pela administração tributária. Para ele, o processo deve considerar a fase de aprendizagem das novas regras e evitar penalizações decorrentes de divergências interpretativas ou dificuldades operacionais iniciais.

Ainda segundo o consultor, a cooperação entre fisco e contribuintes deve ser um dos pilares da implementação da reforma tributária.

CNC reforça diálogo com o Comitê Gestor do IBS

Durante a reunião, representantes da CNC defenderam a ampliação do diálogo técnico entre o Comitê Gestor do IBS e o setor produtivo. O presidente da Federação Nacional das Empresas de Serviços Contábeis (Fenacon) e diretor da CNC, Daniel Coêlho, afirmou que o encontro teve como objetivo contribuir para o aprimoramento da regulamentação da reforma.

Segundo Coêlho, o documento entregue ao Comitê Gestor foi desenvolvido de forma conjunta pelas Federações, Câmaras Setoriais e equipe técnica da entidade, considerando a realidade operacional das empresas representadas pelo Sistema Comércio.

Ao receber oficialmente as propostas, Luís Felipe Arellano afirmou que o Comitê Gestor está aberto a receber sugestões de aperfeiçoamento para a regulamentação do IBS. O representante também destacou a importância das entidades representativas na disseminação de informações sobre as novas regras tributárias e no apoio às empresas durante o processo de adaptação.

Setores de comércio, serviços e turismo apresentam preocupações

Além da entrega formal do documento, o encontro também foi marcado por debates técnicos sobre impactos da reforma tributária nos segmentos de comércio, serviços e turismo. Representantes das Federações do Comércio apresentaram dúvidas relacionadas à aplicação prática das novas regras e relataram preocupações operacionais envolvendo o novo modelo de tributação.

A diretora de Relações Institucionais da CNC, Nara de Deus, afirmou que o espaço de discussão permitiu que as demandas dos setores fossem apresentadas diretamente ao Comitê Gestor do IBS.

Segundo a entidade, a participação ativa das organizações representativas será importante para o desenvolvimento das normas complementares da reforma tributária e para a construção de procedimentos considerados viáveis pelos contribuintes.

Regulamentação da reforma tributária segue em discussão

A regulamentação da reforma tributária do consumo continua em fase de implementação após a aprovação da Lei Complementar nº 214/2025. O novo modelo prevê a criação do IBS, tributo de competência compartilhada entre estados e municípios, além da Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS), de competência federal.

Entidades empresariais e representantes de diferentes setores econômicos vêm participando de debates técnicos sobre a aplicação das novas regras, especialmente em temas relacionados à transição, obrigações acessórias e adaptação dos sistemas fiscais.

A CNC informou que seguirá acompanhando as discussões sobre a regulamentação do IBS e contribuindo com propostas voltadas à operacionalização do novo sistema tributário._

A suspensão foi motivada pela necessidade das bancadas partidárias analisarem detalhadamente o novo parecer do relator, deputado Leo Prates (Republicanos-BA). Com o dispositivo regimental que concede o prazo de duas sessões para avaliação, o debate e a votação da matéria foram remarcados para esta quarta-feira (27) na comissão, de onde o texto poderá seguir diretamente para o plenário.

O parecer apresentado traz mudanças significativas em relação ao texto original e adota um modelo de transição gradual. A principal alteração transforma a jornada 5x2 na regra geral do mercado laboral brasileiro.

O texto estipula uma jornada máxima de 40 horas semanais, mantendo o limite diário de 8 horas. Além disso, garante dois dias de descanso remunerado por semana, sendo um deles preferencialmente aos domingos.

A proposta também proíbe expressamente qualquer tipo de redução salarial decorrente da nova carga horária, seja ela nominal ou proporcional. Para evitar impactos abruptos nas empresas, o relator fixou prazos específicos de adaptação.

Pelo cronograma estabelecido, a transição ocorrerá em duas etapas. A primeira começará 60 dias após a promulgação da PEC, quando o limite semanal cairá das atuais 44 horas para 42 horas.

Nesse primeiro momento de 60 dias, o direito aos dois dias de folga semanal já passa a valer de forma imediata. A segunda etapa ocorrerá após a publicação, quando o teto definitivo de 40 horas será implementado.

O texto também abre margem para a flexibilização por meio de acordos coletivos e convenções de trabalho. Isso permite que o funcionário trabalhe mais dias em uma semana e compense na seguinte, desde que haja ao menos uma folga semanal.

Há também regras de exceção voltadas para trabalhadores de salários mais elevados, considerados "hipersuficientes" no relatório. Para contratos públicos vigentes, os órgãos terão até 12 meses para repactuar o equilíbrio econômico-financeiro.

Transição preocupa setor empresarial

Para o setor empresarial, o tema gera grande repercussão, especialmente nas micro e pequenas empresas e em setores de comércio e serviços. Esses segmentos operam fortemente baseados na distribuição de turnos ao longo de seis dias semanais.

De forma paralela à discussão da PEC, articulações no Poder Executivo e lideranças parlamentares buscam aprovar medidas de compensação para o empresariado. Entre as propostas, avalia-se o reajuste do teto de faturamento do Microempreendedor Individual (MEI).

Por se tratar de uma Proposta de Emenda à Constituição, o rito de aprovação é rigoroso. Caso o parecer seja aprovado na comissão especial nesta semana, o texto precisará ser submetido ao plenário da Câmara dos Deputados.

No plenário, a matéria exige os votos favoráveis de, no mínimo, 308 deputados federais, em dois turnos de votação. Somente após essa etapa o texto será encaminhado para a análise do Senado Federal.

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O pagamento estava inicialmente previsto para começar apenas nesta terça-feira (26), mas a Caixa decidiu antecipar o calendário. Segundo o governo, a medida busca acelerar o acesso dos trabalhadores aos recursos e ampliar a circulação de dinheiro na economia, especialmente em meio à nova fase do Desenrola Brasil.

Quem tem direito ao saque

O novo pagamento contempla trabalhadores que optaram pelo saque-aniversário do FGTS e foram demitidos sem justa causa entre 1º de janeiro de 2020 e 23 de dezembro de 2025.

Pelas regras tradicionais do saque-aniversário, o trabalhador pode retirar uma parte do FGTS anualmente no mês do aniversário, mas perde o direito de sacar o saldo total da conta em caso de demissão sem justa causa, tendo acesso apenas à multa rescisória de 40%. O restante do dinheiro permanecia bloqueado.

Agora, o governo autorizou a liberação desses valores que ficaram retidos nas contas vinculadas.

A medida também inclui trabalhadores desligados por:

rescisão indireta;

culpa recíproca;

força maior;

falência da empresa;

encerramento de contrato temporário;

suspensão do trabalho avulso.

Liberação ocorre junto à nova fase do Desenrola 2.0

A antecipação do saque ocorre no momento em que o governo federal amplia as ações do Desenrola Brasil, programa criado para renegociação de dívidas de consumidores.

A expectativa é que parte dos trabalhadores utilize os recursos do FGTS para quitar débitos atrasados, renegociar financiamentos, reduzir juros e limpar o nome.

Segundo especialistas, a combinação entre a liberação extraordinária do FGTS e a retomada das negociações do Desenrola deve beneficiar principalmente famílias endividadas que enfrentaram dificuldades financeiras após a perda do emprego.

Apesar disso, economistas alertam que o trabalhador deve avaliar com cautela o uso do dinheiro, priorizando dívidas com juros mais altos e evitando comprometer toda a reserva financeira.

Como consultar e receber o dinheiro

Para a maioria dos beneficiários, o pagamento será feito automaticamente na conta cadastrada no aplicativo do FGTS.

Segundo a Caixa, cerca de 88% dos trabalhadores receberão o valor diretamente em conta bancária, sem necessidade de comparecer a uma agência.

Quem ainda não cadastrou a conta no aplicativo poderá sacar o dinheiro presencialmente em agências da Caixa, lotéricas ou correspondentes bancários autorizados.

A consulta pode ser feita pelo aplicativo FGTS, disponível para celular, onde o trabalhador consegue verificar:

valor liberado;

data do pagamento;

situação do saque;

conta cadastrada para recebimento.

Valores podem continuar bloqueados em alguns casos

Apesar da liberação ampla dos recursos, trabalhadores que anteciparam parcelas do saque-aniversário por meio de empréstimos bancários ainda poderão ter parte do saldo bloqueado.

Isso acontece porque os valores utilizados como garantia em operações de crédito permanecem vinculados aos contratos firmados com as instituições financeiras.

Nascidos em junho terão calendário diferente

A Caixa informou ainda que trabalhadores nascidos em junho terão os valores liberados a partir de 1º de junho, seguindo o calendário operacional do saque-aniversário.

Segundo especialistas, a medida deve beneficiar principalmente trabalhadores que enfrentavam dificuldades financeiras após a demissão e não conseguiam acessar integralmente os recursos do fundo devido às regras anteriores da modalidade._

O texto, elaborado pelo relator, deputado federal Léo Prates (Republicanos-BA), propõe a redução da jornada semanal de 44 para 40 horas e a garantia de dois dias de folga obrigatórios, com aplicação escalonada para mitigar o impacto econômico e proteger os níveis de emprego.

A formatação final do documento ocorreu após negociações diretas entre o governo federal e a liderança da Câmara, buscando neutralizar resistências do setor empresarial por meio de contrapartidas tributárias para os pequenos negócios.

Texto propõe transição em duas etapas para a nova jornada

O grande foco do parecer apresentado por Léo Prates é o modelo de transição, desenhado para que as empresas se adaptem sem sofrer choques financeiros imediatos. A mudança ocorrerá de forma gradual ao longo de um ano.

A primeira etapa começará 60 dias após a promulgação da emenda constitucional. Nesse primeiro momento, entra em vigor o limite de cinco dias trabalhados por semana para dois de descanso, e a carga semanal cai de 44 para 42 horas.

A segunda etapa ocorrerá 12 meses após a promulgação, quando a carga semanal máxima será fixada definitivamente em 40 horas, sem que haja qualquer tipo de redução salarial para os trabalhadores contratados sob o novo regime.

Aumento do teto do MEI como alívio econômico

Para reduzir os impactos financeiros sobre as microempresas e empresas de pequeno porte, que concentram a maior parte da mão de obra na atual escala 6x1, o texto incluiu medidas de compensação fiscal.

A principal estratégia aprovada no relatório envolve a elevação do teto de faturamento anual do Microempreendedor Individual (MEI) e das demais faixas do Simples Nacional, uma demanda histórica do segmento contábil.

O projeto de lei complementar que tramita em paralelo prevê o reajuste do limite do MEI de R$ 81 mil para R$ 130 mil anuais. Os tetos das microempresas saltariam de R$ 360 mil para R$ 869 mil, e o de empresas de pequeno porte iria de R$ 4,8 milhões para R$ 8,6 milhões.

Setores essenciais e profissionais de alta renda

O relatório da PEC 221/19 também flexibiliza as regras para setores essenciais ou que utilizam regimes diferenciados, como a escala de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso (12x36).

Para atividades contínuas e serviços essenciais, como saúde e segurança, o texto mantém a possibilidade de compensação de horários e adequação de jornadas mediante acordos ou convenções coletivas de trabalho.

O parecer também cria uma exceção para os profissionais considerados "hipersuficientes", definidos como aqueles que possuem diploma de nível superior e recebem remuneração acima de duas vezes e meia o teto do INSS (R$ 21.188,87).

Para esse grupo de alta renda, o controle rígido de jornada deixa de ser obrigatório, permitindo que o profissional faça a gestão direta de seus horários e projetos, preservando-se apenas os dois dias de descanso semanal.

Próximos passos e votação na Câmara

A matéria, que tem como autor original o deputado Reginaldo Lopes (PT-MG), deve passar por deliberação e votação na Comissão Especial já nesta semana, segundo o cronograma da casa legislativa.

O presidente da Câmara dos Deputados, Hugo Motta (Republicanos-PB), manifestou a intenção de acelerar a tramitação para encaminhar a PEC ao plenário o mais rápido possível, visando consolidar o consenso construído com o governo.

Por se tratar de uma alteração constitucional, o texto precisará ser aprovado em dois turnos de votação no plenário da Câmara e, posteriormente, seguir para o mesmo rito de avaliação no Senado Federal antes de ser promulgado._

Nesta fase, foram selecionados contribuintes com dívidas superiores a R$ 15 mil, que tiveram uma análise detalhada da sua situação fiscal e patrimonial. A partir dessas informações, a Receita afirma que organizou a atuação de cobrança, concentrando esforços na regularização dos débitos identificados. 

RFB usou cruzamento de dados para identificar irregularidades

Para isso, o cruzamento de dados permitiu identificar inconsistências e pendências. Com base nessas informações, os contribuintes foram classificados e priorizados para receber notificações. 

A ação já resultou na cobrança de mais de R$ 238 milhões, envolvendo 777 contribuintes.

Notificações

As notificações estão sendo enviadas por diferentes meios, como a caixa postal do e-CAC do contribuinte, além de e-mail e SMS, quando cadastrados, que servem apenas para avisar sobre a existência de uma mensagem no e-CAC. A estratégia busca ampliar as chances de que os devedores sejam efetivamente comunicados.  

RFB incentiva regularização voluntária

A Receita Federal alerta que, caso não haja pagamento, poderá adotar medidas de cobrança mais firmes, dentro dos limites legais. Por isso, a regularização voluntária continua sendo a alternativa mais vantajosa para evitar o agravamento da dívida, como incidência de multa ou outras medidas de cobrança e outras consequências mais rigorosas. 

A iniciativa busca facilitar o acesso à informação, tornando mais simples e rápido o processo de quitação ou parcelamento das dívidas. 

Contribuintes que estejam inadimplentes, que não tenham recebido notificação, também são incentivados a verificar sua situação fiscal e regularizá-la o quanto antes. _

A proposta em discussão acaba com o modelo em que o trabalhador atua por seis dias consecutivos e folga apenas um. O texto também prevê a redução da jornada máxima semanal de 44 para 40 horas, com manutenção dos salários, além da garantia de dois dias de descanso por semana.

O relatório está sob responsabilidade do deputado Leo Prates (Republicanos-BA), que foi escolhido por Motta para conduzir a proposta na comissão especial. Nos últimos dias, o parlamentar analisou sugestões apresentadas ao texto e discutiu pontos considerados sensíveis, especialmente a regra de transição para a redução da jornada.

Um dos principais impasses está justamente no prazo de adaptação. Parte dos envolvidos nas negociações defende que a mudança ocorra de forma gradual, a fim de reduzir impactos sobre empresas e setores com regras específicas de funcionamento. Já integrantes do governo têm pressionado para que os dois dias de folga passem a valer ainda neste ano.

A PEC é tratada como prioridade pelo Palácio do Planalto e ganhou força no debate público nos últimos meses. Para o governo, a proposta tem apelo social e pode se tornar uma das principais bandeiras da área trabalhista. Na Câmara, a articulação também envolve a tentativa de construir um texto com apoio suficiente para avançar tanto na comissão especial quanto no plenário.

Apesar da expectativa de avanço, a votação da PEC não encerra todas as discussões sobre o tema. A tendência é que o texto constitucional seja mais enxuto, deixando detalhes para regulamentação posterior, como a aplicação da nova jornada em setores com legislação própria ou regimes diferenciados.

Entre as categorias que podem exigir regras específicas estão trabalhadores domésticos, comerciários, aeronautas, atletas profissionais e outros grupos submetidos a normas particulares de jornada. Esses pontos devem ser tratados em etapa posterior, caso a PEC seja aprovada.

A comissão especial instalada na Câmara é responsável por analisar o mérito da proposta antes de o texto seguir ao plenário. Para ser aprovada como emenda constitucional, a PEC precisa passar por dois turnos de votação na Câmara e no Senado, com apoio de três quintos dos parlamentares em cada Casa._

Ao menos 19 capitais brasileiras já decretaram feriado municipal na data. Nessas localidades, os trabalhadores têm direito ao descanso remunerado. Caso sejam convocados para trabalhar, devem receber pagamento em dobro ou ter direito à folga compensatória, salvo regras específicas previstas em acordo ou convenção coletiva da categoria.

Impacto do feriado x ponto facultativo

A principal diferença está na classificação da data. Quando Corpus Christi é feriado por lei local, a regra geral é de dispensa do trabalho. Já nas cidades em que a data é tratada apenas como ponto facultativo, a liberação dos empregados depende de decisão do empregador, no caso da iniciativa privada, ou de norma interna, no caso de órgãos públicos.

Na prática, isso significa que o trabalhador não pode faltar por conta própria quando a data for apenas ponto facultativo. A ausência sem autorização pode ser considerada injustificada e gerar desconto no salário ou outras consequências previstas nas regras internas da empresa.

Veja as capitais onde Corpus Christi é feriado

Aracaju

Belém

Belo Horizonte

Boa Vista

Campo Grande

Cuiabá

Curitiba

Florianópolis

Fortaleza

Goiânia

Macapá

Maceió

Manaus

Natal

Porto Alegre

Rio de Janeiro

Salvador

São Paulo

Teresina

Vitória

Em muitos municípios, a sexta-feira seguinte ao Corpus Christi também pode ser decretada ponto facultativo, permitindo a chamada “emenda” com o fim de semana. No entanto, essa possibilidade não é automática e deve ser confirmada conforme a legislação local ou a política adotada por cada empresa.

Nos setores considerados essenciais, como saúde, segurança, transporte público, indústria, comércio autorizado e serviços funerários, o expediente pode ser mantido mesmo durante o feriado. Nesses casos, permanece a obrigação de compensar o trabalhador com folga em outra data ou remuneração em dobro, salvo previsão diferente em negociação coletiva.

Em caso de dúvida, o trabalhador deve verificar se a data é feriado no município onde presta serviço e consulte a convenção coletiva da categoria. Se houver trabalho em local onde Corpus Christi é feriado e a empresa não conceder folga compensatória nem pagamento em dobro, o empregado pode procurar o sindicato, o Ministério do Trabalho e Emprego ou buscar orientação jurídica.

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A norma do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) trata das disposições gerais e do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), com obrigações que devem ser cumpridas por empregadores para garantir ambiente de trabalho seguro e saudável.

O que muda na NR-1

A atualização da NR-1 inclui a necessidade de identificar, avaliar e gerenciar fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

Esses fatores podem envolver aspectos como organização do trabalho, sobrecarga, pressão excessiva, assédio, falta de autonomia, jornadas prolongadas e outras condições que possam afetar a saúde mental dos empregados.

Empresas ainda têm dúvidas sobre aplicação

A proximidade da entrada em vigor tem gerado dúvidas sobre como as empresas devem comprovar o cumprimento das novas exigências.

Para orientar empregadores, trabalhadores e profissionais de Segurança e Saúde no Trabalho, o MTE publicou o material “Perguntas e Respostas sobre o Capítulo 1.5 da NR-1”, com foco no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e nos fatores psicossociais relacionados ao trabalho.

Riscos devem entrar no PGR

A nova exigência deve ser incorporada ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), instrumento usado pelas empresas para identificar perigos, avaliar riscos ocupacionais e definir medidas de prevenção.

Na prática, os riscos psicossociais passam a integrar a gestão de saúde e segurança do trabalho, assim como outros riscos ocupacionais já monitorados.

Norma vale para empregadores com empregados CLT

As Normas Regulamentadoras são obrigações, direitos e deveres aplicáveis a empregadores e trabalhadores, com objetivo de prevenir acidentes e doenças relacionadas ao trabalho.

A NR-1 é considerada a norma geral que orienta o gerenciamento de riscos ocupacionais e serve de base para aplicação das demais NRs.

Fiscalização começa com nova fase

A partir da entrada em vigor da atualização, empresas poderão ser fiscalizadas quanto à inclusão dos fatores psicossociais no gerenciamento de riscos.

Especialistas recomendam que empregadores revisem documentos internos, políticas de prevenção, canais de denúncia, treinamentos, rotinas de trabalho e registros relacionados à saúde e segurança ocupacional._

Parece óbvio. Mas não é.

Em ambientes polarizados, o assédio eleitoral raramente aparece de forma caricata, explícita ou teatral. Ele normalmente surge vestido de “opinião”, “preocupação econômica”, “brincadeira”, “conselho”, “comentário informal”, “live motivacional”, “pedido de engajamento”, “mensagem no grupo da operação” ou “alerta sobre o futuro da unidade”. O problema é que, dentro da relação de trabalho, a hierarquia muda completamente o peso das palavras. O que para um gestor pode parecer mera manifestação pessoal, para quem está subordinado pode soar como ameaça, expectativa, cobrança ou condição de permanência.

E é exatamente nesse ponto que a conversa política cruza a linha do ilícito.

A Justiça do Trabalho e o Ministério Público do Trabalho vêm consolidando uma compreensão relativamente simples: o problema não é “falar de política”. O problema é utilizar a posição hierárquica, o ambiente de trabalho ou os recursos da empresa para influenciar voto, apoio, abstenção ou manifestação política.   

Em outras palavras: a urna não é extensão do crachá.

O assédio eleitoral contemporâneo não precisa de discursos inflamados, bandeiras gigantes ou ordens escritas. Muitas vezes, ele cabe em um áudio de WhatsApp. Em um DDS que “vira palanque”. Em uma reunião operacional na qual o líder pergunta quem “está do lado certo”. Em uma piada repetida. Em uma escala montada de forma seletiva. Em um comentário aparentemente casual como “se tal candidato ganhar, a unidade fecha”.

A cartilha é feliz ao apontar algo que muitas empresas ainda não perceberam: a pressão política no trabalho pode surgir em qualquer espaço ligado à rotina operacional — grupos de escala, murais, rádio interno, transporte, alojamentos, portarias, reuniões de produção, intranet, canais corporativos e até redes sociais associadas à liderança.   

Isso muda completamente a lógica de prevenção.

Durante muito tempo, empresas acreditaram que o tema se resolvia com uma nota genérica enviada pelo RH próximo das eleições. Não resolve. O risco hoje é difuso, pulverizado e cotidiano. O problema nasce justamente nos espaços em que liderança, rotina operacional e dependência econômica se misturam.

E existe uma armadilha importante: boa parte das situações de risco não nasce de má-fé deliberada. Surge de despreparo. O supervisor acha que está “motivando” a equipe. O gerente acredita que está “defendendo empregos”. O coordenador entende que apenas compartilhou uma opinião pessoal. Mas há uma diferença fundamental entre opinião privada e manifestação dentro de uma relação hierárquica.

A própria cartilha resume isso de maneira cirúrgica ao afirmar que “brincadeira” de gestor pode parecer ordem.   

Esse talvez seja o principal ponto que lideranças ainda subestimam.

No ambiente de trabalho, a fala nunca é neutra quando parte de alguém que controla escala, avaliação, promoção, rota, jornada, bônus, férias ou permanência. A assimetria da relação transforma o contexto. E é justamente por isso que determinadas condutas aparentemente “leves” se tornam juridicamente perigosas.

Quando um gestor pergunta em reunião quem concorda com determinada posição política, existe liberdade real para discordar? Quando um supervisor envia santinho no grupo da equipe, alguém se sente confortável para ignorar? Quando um líder afirma que determinado candidato “salva empregos”, o trabalhador entende aquilo como opinião ou aviso?

A resposta prática é simples: se o trabalhador pode achar que o emprego, a escala, o bônus ou o tratamento dependem do voto, a situação já entrou em zona de risco.   

E o problema não é apenas teórico.

O Ministério Público do Trabalho registrou centenas de denúncias relacionadas ao tema nos últimos ciclos eleitorais. A Justiça do Trabalho já analisou casos envolvendo lives obrigatórias, pressão velada, ameaças indiretas, reuniões corporativas utilizadas para manifestação político-partidária e utilização de canais internos para campanha. A consequência não é apenas reputacional. Pode envolver dano moral individual, dano moral coletivo, TAC, ação civil pública, obrigação de fazer, revisão de práticas internas e monitoramento institucional.   

Mas talvez o aspecto mais interessante — e menos discutido — seja outro: a empresa moderna não precisa “policiar opinião” para prevenir assédio eleitoral. Essa é uma falsa dicotomia.

Prevenção séria não significa transformar o ambiente de trabalho em território silencioso ou artificial. Significa proteger algo muito mais básico: a liberdade de voto dentro de uma relação naturalmente desigual.

Por isso, algumas cautelas simples produzem enorme diferença prática.

Lideranças não devem comentar preferência político-partidária em reuniões, grupos operacionais ou canais corporativos. DDS, SIPAT, treinamentos e briefings devem permanecer neutros. Escalas precisam considerar deslocamento e tempo real de votação. Nenhuma liberação pode ser condicionada a comprovação política. Nenhum empregado deve ser constrangido a revelar voto, postar apoio, gravar vídeo, reagir positivamente a conteúdo político ou participar de atos eleitorais.

E talvez o mais importante: grupos corporativos precisam voltar a ser grupos de trabalho — não arenas de mobilização política.

A cartilha também acerta ao tratar o tema como questão de ambiente psicologicamente seguro.    Isso porque o assédio eleitoral não produz apenas risco jurídico. Produz medo, isolamento, constrangimento e deterioração do ambiente organizacional. O trabalhador deixa de participar, evita discordar, silencia ou simplesmente passa a acreditar que sua permanência depende de alinhamento ideológico.

É curioso perceber como algumas empresas, que investem milhões em compliance, ESG, saúde mental e cultura organizacional, ainda negligenciam um dos pontos mais básicos de governança eleitoral: neutralidade institucional no exercício do poder diretivo.

E neutralidade aqui não significa ausência de posicionamento individual dos empregados. Significa algo muito mais simples: ninguém pode usar a estrutura da empresa para pressionar consciência política de terceiros.

No fundo, o teste mais inteligente talvez seja justamente o mais simples — e a própria cartilha praticamente o sugere: “minha fala, minha postagem ou minha decisão pode ser entendida como pressão sobre o voto de alguém?”   

Se a resposta for “talvez”, provavelmente já existe um problema.

Porque empresas administram operações, metas, pessoas e riscos. Não administram convicções políticas.

E democracia, dentro do contrato de trabalho, continua exigindo algo essencial: que o voto permaneça verdadeiramente livre — inclusive de quem tem medo de perder o emprego._